二、观念收益形态与观念成本习性分析

        凭借投入收回成本，获得需要的收益是企业的基本功能。观念收益是企业付出观念成本之后的所得，主要有以下几个类型：

        第一，观念的收益。实施人才战略的企业的观念成本支付的对象是自己的员工，员工在接受企业传输的观念之前，都存有自己的观念体系，在企业的观念培训作用下，原有观念和新观念作用的结果，会产生新的有价值的观念要素，该类观念要素一旦为企业所了解、应用就会转化为新的企业观念资本，可以用于后续的观念成本支出。

        企业的观念成本支出能够带来何种程度的观念的收益，不在于观念成本支出的量或者质，而在于培训对象对于传输的观念的认知基础，培训对象对于新的观念的理解力、学习力以及基于新观念的创造力是观念的收益的决定性因素。

        第二，货币的收益。观念培训的目的在于提高员工的工作能力和素养、水平，目的在于提高企业的市场影响力和经营业绩，因此货币收益是企业所期待的，也是成功的企业培训中的观念成本必然带来的。

        企业的观念成本支出期待货币上的回报，但是需要一个由观念资本向他资本的转化过程，观念本身无法直接用于换取价值补偿，必须经由具体的生产性劳动、非生产性劳动特别是观念性劳动来完成向能够换取货币价值的产品形式的转化，这种转化能力是制约货币的收益水平的关键。

        第三，人才的收益。企业通过培训，支付观念成本，给员工提供了成长的空间和机会，观念上的相互认同，容易留住人才，容易留住对企业文化具有归属感的人才，而这正是企业的各种培训工作所期望的。

        企业观念成本支出所期望的人才层面上的收益更加取决于培训对象的观念基础，双方的契合性、可嵌入性决定了这种收益的质与量。

        从企业观念成本结构和观念收益的类型来看，观念成本的成本习性是很突出的，观念成本不一定与某种类型的观念收益具有固定的相关性，但是与它持有者对观念的态度、学习能力、执行能力等密切相关，即观念成本的收益取决于观念传输对象的观念基础的性状。

        人与人之间的观念上的差异导致对企业观念成本支出的认知能力和水平的差异，企业从中获得的观念收益就自然不同。（作者：徐丽娟）